Diversiteit aan de UGent: een proces van lange adem?

“Door de toegenomen afs­tand tussen jeugd en onder­wi­js, lijken kansen die eerder al gebreken toon­den nog verder af te nemen”, aldus Knack. De vraag is dan ook of dit tot een shift naar meer diver­siteit geleid heeft. De ‘Black Lives Matter’-beweging (BLM) kende enkele maan­den gele­den ook in Bel­gië een opmars, en onze regering was nooit eerder zo divers. Ook de UGent komt met een vernieuwd diver­siteit­s­plan op de prop­pen. Hoog tijd om dat inhoudelijk op de roost­er te leggen.

Beter laat dan nooit?

In dit belei­d­splan wordt vooral gespro­ken over gen­der, migratieachter­grond en func­tiebeperkin­gen. Het ver­groten van onder­wi­jskansen staat cen­traal om insti­tuten van bin­nenu­it een diverse twist te geven.

In het inter­view dat Scham­per vorig jaar al afnam van stu­den­ten­v­erenig­ing Umo­ja, bleek dat bij een onder­zoek naar men­taal wel­bevin­den aan de UGent, stu­den­ten met een migratieachter­grond slechts gebrekkig bereikt wer­den. Ook schoot de rep­re­sen­tatie van mensen met een migratieachter­grond op onze uni­ver­siteit teko­rt. Waar ze met een tien­tal stu­den­ten van kleur start­ten, bleven ze lat­er maar met twee over. Dit werk­te voor hen niet alleen ont­moedi­gend, maar dit leverde hen ook het bewi­js dat ze het moeil­ijk­er had­den zich rech­top te houden in ons uni­ver­si­tair kli­maat.

De uni­ver­siteit erkent dat de diver­siteit in de heden­daagse maatschap­pij te weinig wordt weer­spiegeld

Ook Amber Pock­elé, stu­dente aan de UGent met een chro­nis­che ziek­te als func­tiebeperk­ing, deelde op Twit­ter een negatieve ervar­ing met de UGent: “Door een oper­atie voor mijn chro­nis­che ziek­te heb ik enkele exa­m­ens niet bijge­woond, waar­door ik de 75-pro­cen­tregel niet gehaald heb voor mijn studiepun­ten. Die zou ik eigen­lijk terug moeten kri­j­gen, waar­door ik beroep indi­ende. Pas vijf weken na aan­vang van het acad­e­mie­jaar zou ik hier antwo­ord op kri­j­gen, wat betekent dat ik deze vijf lesweken niet zal kun­nen vol­gen, me niet zal kun­nen inschri­jven voor eventueel ver­plichte groep­swerken en niet kan deel­ne­men aan prac­ti­ca. Opnieuw wor­den mijn onder­wi­jskansen ver­min­derd door van mijn chro­nis­che ziek­te, in het geval dat ik na die vijf weken niet verder mag doen. Een nieuwe inschri­jv­ing lukt niet, want daar is het te laat voor, en mijn semes­ter belandt in de vuil­bak.”

Apache berichtte eerder dit jaar nog eens over een inci­dent van grensover­schri­j­dend gedrag aan onze uni­ver­siteit van enkele jaren gele­den. In 2016 kwam een doof­po­t­op­er­atie bin­nen de UGent aan het licht waar­bij een pro­fes­sor te mak­en kreeg met der­tien klacht­en over grensover­schri­j­dend gedrag. Hij zou lang vri­jgesteld wor­den van enig gevolg. Dit kwam gelukkig wel aan het licht en hoewel deze prof een trap­je lager op de acad­emis­che lad­der werd gezet, geeft deze man tot op de dag van van­daag nog les op de fac­ul­teit Let­teren en wijs­begeerte. Waar deze dus nog steeds in con­tact komt met stu­den­ten. Hier is vorig jaar dan ook actie over gevo­erd op de fac­ul­teit zelf, waar nage­noeg geen antwo­ord op gebo­den is.

Diver­siteit wordt hoog in het vaan­del gedra­gen aan onze uni­ver­siteit, maar uitein­delijk komen er toch wan­prak­tijken aan het licht die het vertrouwen schaden. Kan dat vetrouwen her­won­nen wor­den in krachtige belei­d­splan­nen en ‑maa­trege­len?

Biedt het beleidsplan soelaas?

Om de diver­siteit aan onze uni­ver­siteit te faciliteren, kwam er een Diver­siteits­belei­ds- en actieplan. Dat moet het reilen en zeilen aan de UGent sturen naar een betere unief voor iedereen tegen 2023. Het diver­siteit­s­plan bestaat uit vier grote strate­gis­che doel­stellin­gen. Zo wil de uni­ver­siteit de super­di­verse samen­lev­ing reflecteren en ver­schil­lende tal­en­ten uit bepaalde ges­tig­ma­tiseerde doel­groepen aantrekken en val­oris­eren. 

Allereerst erkent de uni­ver­siteit dat de diver­siteit in de heden­daagse maatschap­pij te weinig wordt weer­spiegeld in haar stu­den­ten en medew­erk­ers. De UGent wil een diverse instelling wor­den. Onder het mom van plu­ral­isme en het­ero­gen­iteit wordt de aan­dacht geves­tigd op onderverte­gen­wo­ordigde groepen. Op zijn beurt draagt deze com­plex­iteit een posi­tieve bij­drage aan het ken­nis­ap­pa­raat dat de uni­ver­siteit wilt opbouwen. De ver­schei­dene inval­shoeken vor­men een ver­rijk­ing, maar ook één UGent-gemeen­schap vor­men wordt niet uit het oog ver­loren. Tegen directe en indi­recte dis­crim­i­natie wordt expli­ci­et gestre­den. Ook zicht­baarheid en toe­gang tot faciliteit­en primeert.

Onbe­wuste bias, waar­bij com­pe­ten­ties van per­so­n­en uit min­der­hei­ds­groepen onder­schat wor­den, moet actief bestre­den wor­den

Daar­naast moet er op elk niveau van onze onder­wi­jsin­stelling belang wor­den gehecht aan de voor­gaande doel­stelling. Dit zie je weer­spiegeld in de fac­ul­taire stu­den­ten­raden en op hoger niveau: over­al wordt aan­dacht geschonken aan de the­matiek in de vorm van bestu­ur­ders en werk­groepen.

Een derde, en zek­er niet te ver­waar­lozen, doel­stelling is gericht op de instroom van per­so­n­en uit onderverte­gen­wo­ordigde groepen. Tegen 2023 moet die ver­g­root én ver­sterkt wor­den. Door nauwe samen­werk­ing met het secundair onder­wi­js moeten meer stu­den­ten hun weg vin­den naar de UGent. Ook op vlak van medew­erk­ers moet men een tand­je bijsteken: de aan­werv­ing en selec­tie dient diver­siteits­be­wust te gebeuren. Onbe­wuste bias, waar­bij com­pe­ten­ties van per­so­n­en uit min­der­hei­ds­groepen onder­schat wor­den, moet actief bestre­den wor­den. Onder­zoek wees namelijk uit dat tussen de tachtig en negentig pro­cent van de deel­ne­mers hun gedrag lieten bepalen door die onbe­wuste voorin­genomen­heid. Het gevolg ervan is een onderverte­gen­wo­ordig­ing van min­der­hei­ds­groepen. Gelukkig ontkent het diver­siteit­s­plan dat niet. De bewust­word­ing van de bias is een begin, maar actief wordt er niet tegenin gegaan. De laat­ste struc­turele doel­stelling berust dan op de doorstroom van diezelfde per­so­n­en. 

Durf denken

Zak­en zoals gen­der­in­clusief taal­ge­bruik, extra onder­wi­j­son­der­s­te­un­ing voor min­der­hei­ds­groepen, diver­siteit­strain­in­gen voor het per­son­eel en het faciliteren van klacht­en­mo­gelijkhe­den bij dis­crim­i­natie zijn natu­urlijk een stap in de goede richt­ing. Toch moeten we ‘dur­ven denken’ want tenslotte draagt onze uni­ver­siteit zelf kri­tisch denken hoog in het vaan­del. Daar­bij kan het dan ook geen kwaad verder te denken dan wat hier staat, en bli­jvend reken­ing te houden met andere prob­le­men die bin­nen de uni­ver­siteit aangekaart wor­den en reeds aangekaart zijn. Nieuwe maa­trege­len, die miss­chien wel kaderen in diepere machtsstruc­turen dan deze die in het belei­d­splan aangekaart wor­den, dienen in het het­zelfde licht geplaatst te wor­den.